HR修心记

有时候我们过分关注工作内容本身，而忽视了一些细节。把控节奏，停下来，多想一步，也许会收获惊喜。有些看似无用功，却是我们忽略的有用功。

六、绩效“花瓶”

早上7点半，送孩子到了幼儿园赶紧往公司奔。等红绿灯时习惯性的划开手机点开微信群，刘白在我们三个人的微信群里发消息：“哥几个，下班请我吃饭吧？”唐枫和我都回复了一个“好”字，群就安静下来了，这也算是一种默契吧。刘白和唐枫下班后不用接孩子，而我下班后无特殊情况第一件事就是先到幼儿园接上孩子回家，因此，我们三人的聚会地点一般都会在我家附近的老北京炸酱面面馆和兴隆茶楼。我们对吃的都不讲究，一人一碗豆汁儿，一碗炸酱面，一瓶可乐或北冰洋算是标配，费用也一直延续上学时定下的规矩AA制。唐枫没结婚前我们经常聚在唐枫家，因为唐枫没跟父母一起住而且他家楼下就是超市。我们一般是买一只鸡或鸭，买一些凉菜，一张大饼，一箱啤酒或一瓶白酒，边吃边喝边聊。

填饱肚子后我们直奔兴隆茶楼。沏好茶，刘白简要介绍了公司昨天绩效工作专题会的情况。

按照上级主管单位的要求，刘白所在的公司开始推行全员绩效管理。这么多年来公司上下都已经习惯了“德、能、勤、绩、廉”一张表的考核形式，习惯了绩效考核只是发奖金的一项必备程序，习惯了表填完后就预示着各类奖金也就到手了。按照上级单位《全面绩效管理指导意见》要求，最让人资处长王颢犯愁的两点，一是公司要打破原有的“大锅饭式”的层级差异不大的绩效薪酬分配形式；二是《指导意见》规定执行的“末尾淘汰”。王颢指定由刘白为这项工作的负责人，部门其他专业人员全力配合。刘白认真的看了一边又一边的《指导意见》，认为这项工作要实现两个目标一是要将来上报给上级主管单位的全员绩效执行报告要顺利且漂亮的过关；二是让公司上下领导、员工对这项工作的抵触情绪降到最低。按照文件一个月的时间要求，刘白简单排了推进计划。一、公司总部和分子公司的岗位说明书、岗位序列能力素质模型、考核指标、考核方案和绩效责任书需要重新编写或修订，必须一周内完成；二、考核方案如能顺利通过，前后时间也需要一周；三、组织考核，整理考核结果，考核结果汇报、调整，编制考核报告，审核上报，必须在两周内完成。工作进展很顺利，结果领导们也很满意，尤其是考核结果应用过程中，将“末尾淘汰”应用于员工轮岗，从形式上化解了考核矛盾，使得考核过程十分顺利。

这次推行全员绩效结果还算不错，公司领导和人资处长王颢都在会上提出了表扬。可刘白却认为这次纯属应付，没有达到上级主管单位要求的推行全员绩效的目的，觉得自己应该做点什么，又觉得一旦做了很有可能遭到领导的斥责。刘白问唐枫：“枫哥，你说我这是不是作啊？其实道理我都懂，但就是总觉想着这要改进，那需要再按照规程做的深入细致，绩效结果应用不应该和稀泥，而要实实在在的有所作为。”

唐枫喝了口茶问刘白：“你认为你们上级主管单位推行全员绩效的出发点是什么？期望得到的效果是什么？是营造如同《中国大历史》中写到的‘不肖者犹知忌惮，而贤者有所依归’绩效管理氛围，还是真刀真枪的想实施变革？还是只是从形式上给绩效管理工作罩上一件华丽的外衣，让其看上去很美？如果即使是真的要真刀真枪的变革，这次就算是铺垫吧？变革的节奏把握不好，是要出大乱子的。”

刘白眯起自己的小眼睛说：“哇塞，枫哥宛若我们处长王颢啊，这用词，这语气，这神态，活脱脱就是小王颢啊，哈哈。”

唐枫被刘白这么调侃，还真有点害羞了。赶紧说：“别打岔，我这不是为你排忧解难吗。”唐枫喝了口茶给刘白讲了最近发生在自己公司的例子。

总经理办公会的要求人力资源部制定下一年度薪酬调整方案，要求设定较为严格的调整条件，注重调整的灵活性和可操作性，绝不能搞成一场“大锅饭式”普调加薪运动，要有层次，有差异。在调整方案上会前一天下午，庞元把唐枫叫到办公室说：“明天开会的表一定要准备好，我们的方案一环套一环，每个关键环节都反复讨论过，执行过程应该会很顺利。但从以往的经历看，越是好的人资方案，越不容易顺利通过。尤其是涉及到每个人眼前利益的方案，更是如此。”果然在汇报过程中，有一位副总认为调整方案太复杂，兑现条件太苛刻，参会的部分部门负责人也流露出这层面的意思。总经理问庞元有没有需要补充说明的，庞元说：“我们准备了一张表，简单明了。”庞元让坐在后排的唐枫将表发给各位领导。庞元解释到：“按照方案设定的调整规则，只要不出现特别意外的情形，不会影响到职工的切身利益。”能领导们看过表后，方案顺利通过。

会后唐枫跟庞元回到了办公室，没等唐枫说话，庞元竖起大拇指，挑起那粗黑浓眉的眉毛说：“怎么样，我让你准备表没错吧。”

唐枫反问到：“其实一张表就解决的问题，何必那么多心思去做调整方案呢，公司高层关注点也不在调整方案的内容上。”

庞元笑笑说：“调整方案的作用是设计了游戏规则，是这张表的灵魂和华丽的外衣。而这华丽的外衣也是我们工作的价值体现。”

刘白听唐枫讲完，嘿嘿一笑说：“我还是犯了老毛病了，习惯性的单纯的‘就事论事’，过分关注工作内容本身和问题的表面，而忽视了其真正目的、意义和作用。部门遇到棘手的问题，领导一般都交给我去处理，是领导敌我的定位就是我只是一个‘做事’的员工。看来我以后要向‘花瓶’的方向努力啦。”